اهم مدارس تطور الفكر الإداري

مراحل تطور الفكر الإداري
1- المدرسة الكلاسيكية (التقليدية / القديمة)
2- المدرسة السلوكية.
3- المدرسة الكمية.
4- مدرسة النظم.
5- مدرسة العلاقات الإنسانية.


النظرية الكلاسيكية
روادها: فردريك تايلور, هنري فايول, ماكس فيبر.

1-3- النموذج البيروقراطي (ماكس فيبر) Bureaucracy:هو نظام مثالي للإدارة، يقوم على القواعد والإجراءات الصارمة (للقضاء على العلاقات الشخصية)، والتقسيم الواضح للعمل (كي يسير العمل لابد أن يعرف كل شخص وظيفته)، التدرج الهرمي الثابت حتى تكون الترقيات منطقية وواضحة.
أركان النموذج البيروقراطي:
- الميكانيكية في الأداء.
- التدرج الهرمي (الهيراركية): طالما هناك قواعد صارمة فبالتالي يجب أن يوجد نظام واضح للترقية يحدد عدد السنين والكفاءة (ثبوت قواعد الترقية).
- تقسيم العمل.
- الالتزام بالقواعد واللوائح.
- الموضوعية وعدم ترك أي مجال للعاطفة.
- المثالية والرشد.
* مزية هذا النظام هو تحيق الكفاءة والاتساق في العمل طالما ظللنا متمسكين به وبأركانه فهو نظام ممتاز إذا ما طبق بشكل سليم.

عيوب النظرية الكلاسيكية:
- الالتزام الشديد بالقواعد والإجراءات الصارمة.
- بطئ اتخاذ القرارات.
- عدم التكيف مع التغيير التكنولوجي.
- من الصعوبة التمسك بالمثالية والرشد بكافة الأوقات.

1-1- حركة الإدارة العلمية: ومن روادها فردريك تايلور.
ركزت هذه الحركة على إيجاد العلاقة بين (العامل) والآلة التي يعمل عليها؛
وتقوم على أساس استخدام الأسلوب العلمي في حل المشكلات واتخاذ القرارات (في حالة وجود مشكلة في العمل)
أولاً: لابد من التعرف من المشكلة. ثانياً: التعرف على سبب المشكلة (مما يسهل حلها). ثالثاً: وضع الحلول المناسبة لهذه المشكلة. رابعاً: اختيار الحل المناسب. وأخيراً: تطبيق هذا الأخير.
وقامت هذه الحركة كذلك بدراسة (الوقت والحركة) أي أنه لتأدية أي عمل تحتاج إلى مجموعة من الحركات تأخذ وقت معيناً؛ وتهدف هذه الدراسة إلى استخدام الأفراد إلى أقصى حد ممكن.
مبادئ حركة الإدارة العلمية:
- استخدام الأسلوب العلمي في حل المشكلات واتخاذ القرارات.
- اختيار وتدريب المشرفين.
- التركيز على أهمية التعاون بين الإدارة والعمال (وذلك لوجود المسؤولية المشتركة).
- تقع مسؤولية العمل مشتركةً على عاتق العمال والإدارة معاً.

عيوبها:
- إغفالها للنواحي الإنسانية.
- تفرض أن الأفراد يتصرفون بعقلانية ورشد طوال الوقت.
- التأكيد الزائد على الإنتاجية لتحقيق الربح أدى إلى استغلال المدرين لعمالهم.

1-2- المدرسة الوظيفية:ومن روادها هنري فايول.
تركز هذه المدرسة على ما يقوم به المدير من وظائف لتحقيق أهداف المنظمة.
وضع فايول 14 مبدأ تعتبر مبادئ المدرسة الوظيفية نذكر منها:
- تقسيم العمل.
- وحدة الأمر.
- نطاق الإشراف.
- السلطة والمسؤولية.
- مركزية ولا مركزية اتخاذ القرار.
- التسلسل الإداري.
- المساواة بين الأفراد.
- التعاون بين الأفراد.
- المكافأة.

2- النظرية السلوكية (Behavioral Theory):من روادها: التون مايو.
أ- هذه النظرية اهتمت بالجانب الإنساني في مجال الإدارة بعكس المدرسة الكلاسيكية.
ب- وقامت بحركة العلاقات الإنسانية في مجال العمل من خلال تجارب مصانع (هاوثورن) وتوصل إلى:
- إن ما يؤثر في الإنتاجية ليست النواحي المادي والأجر فقط بل هناك عوامل أخرى.
- أهم المتغيرات التي تؤثر في حياة الفرد هي النواحي الاجتماعية والإنسانية في العمل.
- إن الحاجات الإنسانية تشمل: المادية، الاجتماعية (الاجتماع بالغير)، الذاتية (للنفس).

جوانب المدرسة السلوكية:
- الاهتمام بالجانب الإنساني في العمل بجانب العامل المادي.
- إن استجابة الفرد للعمل تتوقف على مدى إشباع حاجاته المادية والاجتماعية معاً.
- النظر إلى المنظمة (الشركة – المؤسسة) كوحدة اجتماعية وليست اقتصادية فقط تسعى إلى تحقيق الربح.
- شجعت التنظيمات غير الرسمية على الظهور.

3- النظرية الكمية:جوانب المدرسة أو النظرية الكمية:
- استخدام النماذج الرياضية في حل مشكلات الصناعة التي لا يمكن حلها بالأساليب التقليدية.
- اهتمت المدرسة بالاستعانة بخبراء بحوث العمليات لمساعدة المديرين في حل المشكلات الإدارية.
- ساعد تطور أجهزة الحاسب الآلي على ظهور مدرسة علوم الإدارة.
- تستخدم النماذج الإدارية في التخطيط والرقابة وصياغة استراتيجية الإنتاج.

4- مدرسة مدخل النظم:المنظمة مجموعة من الأنظمة الفرعية (تسويق – إنتاج – تمويل) هذه الأنظمة يقوم كل نظام منها بمجموعة من الوظائف المتخصصة ولكنها جميعاً تهدف في النهاية لخدمة المنظمة كنظام كامل متكامل.
أنواع النظم:
- النظام المغلق: وسُميَ بالنظام المغلق لأنه لا يتأثر بالبيئة الخارجية (مثل نظام الصيانة الدورية، فسواء كانت المؤسسة ناجحة أم فاشلة تظل أعمال الصيانة).
- النظام المفتوح: يسمى بالنظام المفتوح كونه يتأثر بالبيئة الخارجية كما انه يؤثر فيها أيضا انطلاقا من كون البيئة الخارجية تمثل فرص أو تهديدات للنظام المفتوح.

مدخل الموقف (Contingency):هو عملية اختيار المدير للقرارات الخاصة المتناسبة مع الموقف الذي يمر به ومع الأفراد على حسب شخصياتهم.
- تحديات المشاكل الإدارية مختلفة ومتنوعة ولا يوجد مدخل واحد يساعد في حلها جميعاً.
- ضرورة استخدام أساليب وحلول إدارية تبعاً للموقف.

* أهم المتغيرات الموقفيه:
- البيئة الخارجية.
- التكنولوجيا المستخدمة (أسلوب العمل).
- العاملين.
- الأهمية النسبية لكل متغير تتغير بتغير طبيعة المشكلة.

5- حركة العلاقات الإنسانية الجديدة:- مزجت هذه الحركة بين النظرة الإيجابية بالطبيعة الإنسانية والدراسة العلمية للمنظمات الحديثة.
- اعتمدت الحركة على كل من: بحوث علم الاجتماع، تفاعل الأفراد والجماعات داخل المنظمة.
- اهتمت الحركة بالجودة/ الخدمة/ سرعة الاستجابة للعميل/ أهمية الأفراد لنجاح الشركة. [/SIZE][/FONT]
 
رد: اهم مدارس تطور الفكر الإداري

مقدمة:
الإدارة ليست اختراعا حديثا يرجع إلى بضعة عقود من السنين و إنما هي قديمة قدم الإنسانية ذاتها فمند ظهور الإنسان على الأرض وهو يمارس الإدارة و لدلك يمكننا القول أن الإدارة لازمت ظهور الحياة الأولى للإنسان و صاحبتها على مر العصور لكن بدأت دراسة الإدارة دراسة علمية منظمة مع بداية 1880 و كانت تلك الدراسة تهدف للإجابة على السؤال التالي:
كيف يمكن أن نقلل من الضياع في وقت المديرين و العمال؟
و للإجابة على الاستفسار السابق سنتطرق إلى مدرسة العلاقات الإنسانية
















المطلب الأول: المدرسة السلوكية
المطلب الأول: المدرسة السلوكية
هي عملية إدماج الأفراد في موقف العمل الذي يدفعهم إلى العمل سويا كجماعة منتجة متعاونة مع ضمان الحصول على الاتساع الاقتصادي و النفسي و الاجتماعي و هدفها جعل الأفراد منتجين متعاونين من خلال الميول المشتركة و الحصول على الإشباع عن طريق تنمية علاقاتهم بعضهم بالبعض الآخر و توحيدها حسب تعريف الدكتور رشيد عبد الحميد
المبحث الثاني: نشأة مدرسة العلاقات الإنسانية
ظهرت هده المدرسة كرد فعل لإهمال النواحي النفسية و الإجتماعية من قبل تايلور و فايول، ركزت هده المدرسة على الاهتمام بالإنسان كإنسان من خلال اتصاله و تفاعله مع الجماعة و أن العوامل الاجتماعية و النفسية بين العاملين لها دور كبير في زيادة الكفاءة و الإنتاجية قياسا بالعوامل المادية و لدلك كان من اهتمامات مدرسة العلاقات الإنسانية دراسة أثر التصميم المادي لمكان الهمل كالإضاءة و التهوية و استخدام الألوان على إنتاجية العاملين
المبحث الثالث: رائد مدرسة العلاقات الإنسانية
ألتون مايو الذي قام بالعديد من التجارب و التي عرفت بتجارب الهاثورون لدراسة مدى تأثير الإضاءة على الإنتاجية، و التي أدت إلى الكشف عن أثر العامل المعنوي و الروح المعنوية للعاملين بصفة عامة
أين قامت تجارب الهاثورون؟
في مصنع شركة وسترن الكتريك في ضواحي مدينة شيكاجو و كتم الغرض من الدراسة تحديد أثر عدد من المتغيرات المادية كالفي مصنع شركة وسترن الكتريك في ضواحي مدينة شيكاجو و كتم الغرض من الدراسة تحديد أثر عدد من المتغيرات المادية كالضاءة و ظروف الهمل و فترات الراحة على انتاحية العامل، و قد تم تعديل هده المتغيرات المادية بالزيادة و النقصان عن المستويات المعيارية، و مع دلك فقد ازداد الإنتاج في الحالتين و اعتبر الباحثون أن التغير راجع إلى العامل المعنوي و الروح المعنوية العالية بين العاملين
ماذا أطلق على تجارب هاروثون؟
و قد أطلق عليها بعد ذلك بحركة العلاقات الإنسانية نظرا لتركيزها على أهمية العامل الإنساني في المنظمة
أهم نتائج هذه التحارب:
¬¬ يجب النظر إلى المنظمة على أنها نظام اجتماعي متداخل الأجزاء أن المنظمة تقدم وظيفتين أ تقديم سلع و خدمات ب توزيع الرضا بين أعضائها
يوجد في أي منظمة نوعين من التنظيم: تنظيم رسمي و تنظيم غير رسمي عملية التقويم الاجتماعي عملية دائمة لا يكون الحافز المادي فعالا ما لم يتبعه حافز معنوي
المبحث الرابع: آثار مدرسة العلاقات الإنسانية
وافق الكثير من الاجتماعيين على المبادئ التي أتى بها مايو و التي تنص على أن العمل نشاط جماعي مما فتح بابا واسعا لعلوم الاجتماع و علم النفس و علم الإنسان لتتشارك جميعا في حل مشكلات الصناعة













المطلب الثاني: المدرسة السلوكية في الإدارة
المبحث الأول: نشأتها
ظهرت هذه المدرسة كرد فعل للعلاقات الإنسانية، تقوم على افتراض أساس أن السلوك الإنساني سلوك هادف و أن مهمة الإدارة هي محاولة تحفيز الأفراد و الجماعات على أداء العمل
رواد المدرسة السلوكية:إبراهام ماسلو، دوغلاس ماكريجور، فريديريك هيرزبرغ
المبحث الثاني:الجوانب التي ركز عليها المدخل السلوكي في الإدارة
- الاهتمام بالجانب الانساني للفرد في العمل بجانب العمل المادي
- تتم الاستجابة من جانب الفرد العامل للادارة عندما تتحقق حاجاته الاجتاعية و الاقتصاية و ليس الاقتصادية فقط
- النظرة الى المنظمة على انها لوحدة اجتماعية و ليست اقتصادية فقط
- زيادة الانتاجية و ذلك نت خلال تحقيق الاشباع المتوازن لحاجات الافراد
- تشجيع التنظيمات فير الرسمية على الظهور لان ذلك جزء من الطبيعة البشرية
- افترضوا انه لا يوجد تناقض بين اهداف التنظيم الرسمي و التنظيم غير الرسمي
المبحث الثالث: نظريات المدرسة السلوكية
اضواء على بعض علمائها:
لا يمكن حصر النظريات التي تناولت سلوك الافراد في محيط العمل و التي حاولت تفسير ما يصدر عن الفرد من افعال و اقوال و توضيح ما يمكن عمله للتاثير في سلوك الافراد ، و نذكر بعض هذه النظريات.
على ماذا يدل تعدد النظريات السلوكية؟
يدل على مدى ما يتصف به سلوك الانسان من تعقيد، و على صعوبة الوصول الى اتفاق بين العلماء على نظرية واحدة للتاثير في هذا السلوك.
فرع 1: نظرية الحاجات الانسانية لابراهم ماسلو:
يرى ماسلو ان الانسان دائم الحاجة و هو كلما اشبع حاجة حتى تظهر حاجة اخرى يبدا السعي وراء اشباعها ، و ان الحاجة اذا اشبعت لا تمثل دافعا للسلوك.

رتب ماسلو الحاجات الانسانية في هرم تصاعدي نظرا لاهميتها كالتالي:






فرع 2: نظريتي x و y لدوغلاس ماكريجور:
هو من علماء النفس الاجتماعي الذي اجرى العديد من البحوث حول الدافعية و السلوك العام للناس و توصل الى النظرية التالية:




فرع 3: فلسفة دوغلاس ماكريجور :
- ان كل مدير له فلسفته الخاصة التي يعتنقها ، و تعتبر عاملا اساسيا في تحديد سلوكه الاداري و بالتالي السلوك التنظيمي
- ان هناك عمالا اخر يؤثر في السلوك التنظيمي ، و هو ان رجال الاعمال الذين تاثروا بمبادئ الادارة التقليدية اصبح لديهم اقتناع بان هذه المبادئ راسخة و لا تحتمل التعجيل او النقاش ، رغم ان هذه المبادئ غير سليمة و عليها انتقادات
فرع 4:انتقادات دوغلاس ماكريجور
انتقد النظرية التقليدية من حيث:




انتقاداته لمبدأ السلطة:
تعتبر النظرية التقليدية أن السلطة هي الوسيلة الوحيدة للتأثير على سلوك أعضاء التنظيم، ينتقد ماكريجور ذلك لأن السلطة هي مجرد نوع واحد من أنواع التأثير فهناك مصادر أخرى للتأثير و هي الإقناع و التشجيع
انتقاداته للمصدر الوحيد للسلطة:
ترى النظرية التقليدية أن المصدر الرسمي هو المصدر الوحيد للسلطة
يرى ماكريجور أن هناك مصدر آخر للسلطة و هو السلطة غير الرسمية التي تأتي من الثروة و العلم و الخبرة و القوة الجسدية أو العقلية
انتقاداته للعلاقة التنظيمية الفردية:
النظرية التقليدية تنظر إلى العلاقة التنظيمية نظرة فردية تنحصر في أداء الفرد لواجباته
و هذه النظرة مخالفة للواقع كما يرى ماكريجور حيث أن العلاقة التنظيمية تلمس مختلف نواحي الحياة الاجتماعية و الاقتصادية لأعضاء التنظيم
نظرية ماكريجور الأولى:نظرية X
وضع نظريته الأولى X و هي تنظر نظرة سلبية للعاملين، و طالب الإدارة أن تعاملهم على أساس هذه النظرة
أفكار هذه النظرية:
أن الإنسان العادي لديه كراهية فطرية للعمل و يحاول تجنبه
أن الإنسان العادي يكره المسؤولية و لذلك يجب أن يوجه من رئيسه
أن الإنسان العادي خامل و غير طموح و يسعى فقط للأمن و الاستقرار
أن الإنسان العادي يفتقد المبادأة و لا يسعى لاتخاذ موقف المخاطرة
كيف يجب معاملة العاملين حسب نظرية X :
أغلب الناس يجب أن يحيوا على العمل و يجب أن يراقبوا و يوجهوا و يهددوا بالعقاب من أجل الحصول على الإنتاج اللازم لتحقيق الأهداف
هل نجحت نظرية X ؟
رأى ماكريجور فيما بعد أن أساليب العمل المبينة عليها تفشل في حفز الأفراد لتحقيق الهدف المطلوب، كما اتضح له أن نتائج البحوث عن الدراسات السلوكية لا تؤيد المعتقدات السابقة عن الإنسان و الطبيعة الإنسانية و عن دور الإدارة، و لذلك حاول وضع نظرية أخرى على عكس الأولى تتضمن نظرة أخرى عن العاملين و هي:
نظرية Y :
الإنسان بطبيعته يحب العمل كحبه للراحة و الانسجام متى ما توفرت الظروف المناسبة لذلك
تحت الظروف الاجتماعية و الاقتصادية الملائمة يسعى الفرد بمحض إرادته الفردية
تحت الظروف المناسبة يتعلم الإنسان تحمل المسؤولية بل و يسعى إليها
الإنسان طموح بطبيعته فهو يكرر تصرفاته التي ينتج عنها إشباع رغباته و تؤمن له الأمن و الاستقرار
الإنسان قادر على الإبداع و الابتكار إذا أعطيت له الفرصة
إن العقاب ليس الوسيلة الوحيدة لدفع الأفراد للعمل
فرع 5:الفرق بين نظرية X و نظرية Y
المديرون الذين يؤمنون بنظرية X يتبعون المدرسة الكلاسيكية و يعاملون الإنسان كالآلة لكن المديرين الذين يؤمنون Y يتبعون المدرسة السلوكية
فرع 6:النظرية ذات العنصرين لفريديريك هيرز برغ
تقوم هذه النظرية على:






















فرع 7:أهمية النظرية ذات العنرين لفريديريك هيرز برغ
بالرغم ما وجه إلى نظرية هيرز برغ من انتقادات إلا أنها لا تزال لها أهمية، لأنها حاولت أن تفصل بين العوامل الدافعة و العوامل الواقية و قد أدى هذا الفصل إلى إثراء مفهوم العمل و الذي يعني تزويد الأعمال بعوامل دافعة، و لكن قبل زيادة العوامل الدافعة يجب على الإدارة توفير العوامل الواقية لأنه بدون ذلك يصبح الفرد أقل استجابة لمحاولة إثراء العمل



























خاتمة:
اعتبرت المدرسة السلوكية تحديا للمدرسة الإدارية و رد فعل للإدارة العلمية أما مدرسة العلاقات الإنسانية اهتمت ببيئة العمل الاجتماعية و العاملين و مشاعرهم الإنسانية
على المدير الاهتمام بحاجات العاملين و مقابلتها مثل المشاركة في اتخاذ القرارات
إن رفع الكفاءة الانتاجية يتم من خلال الاهتمام بتنمية العلاقات الاجتماعية و الانسانية دخل العمل .



























خطة البحث :

مقدمة
المطلب الأول: المدرسة السلوكية
المبحث الأول: مفهوم العلاقات الإنسانية
المبحث الثاني: نشأة مدرسة العلاقات الإنسانية
المبحث الثالث: رائد مدرسة العلاقات الإنسانية
المبحث الرابع: آثار مدرسة العلاقات الإنسانية
المطلب الثاني:المدرسة السلوكية
المبحث الأول: نشأتها
المبحث الثاني: الجوانب التي ركز عليها المدخل السلوكي في الإدارة
المبحث الثالث: نظريات المدرسة السلوكية
الفرع 1 : نظريات الحاجات الإنسانية لإبراهام ماسلو
الفرع 2: نظريتيX و Y لدوغلاس ماكريجور
الفرع 3: فلسفة دوغلاس ماكريجور
الفرع 4: انتقادات دوغلاس لمبادئ المدرسة التقليدية
الفرع 5: الفرق بين نظريتي X و Y
الفرع 6: نظرية ذات العنصرين لفريديريك هيرز برغ
الفرع 7: أهمية و نظرية فريديريك هيرز برغ
 
رد: اهم مدارس تطور الفكر الإداري

العوامل الممهدة لظهور علم الادارة :

ان تطبيق الادارة وممارستها فى الواقع بدا منذ فجر التاريخ وبداية ظهور المدنية ، فإذا نظرنا للمصريين القدماء نجد ان عندهم قدرات ادارية فعّالة فى بناء الاهرامات والمعابد وادارة شئون دولتهم وينطبق نفس الشىء على الحضارات القديمة مثل الصين وبابل والإمبراطورية الفارسية والرومانية وقدم المسلمون نماذج مبهرة فى مجال الادارة جعلتهم ينتقلون من حياة البداوة الى دولة مترامية الأطراف ذات حضارة عظيمة .

ولكن دراسة الادارة كعلم له مبادىء ونظريات لم يبدأ إلا نتيجة للثورة الصناعية أواخر القرن التاسع عشر ، وما صاحبها من ظهور اختراعات عديدة الذى أدى الى تقدم الصناعة الآلية بشكل كبير وإنشاء المصانع الكبرى والتوسع فى الإنتاج

ومن الأسباب التى أدت لظهور علم الادارة ما يلى :

1. اتساع حجم المشروعات والتوسع والتطور أدى الى كبر وتعقد مشاكل ادارة هذه المشروعات .

2. ظهرو الشركات المساهمة على نطاق واسع مكن عدد كبير من اصحاب رؤوس الاموال من استثمارها عن طريق شراء الاسهم ومع ازدياد عدد حاملى الاسهم اصبح من الصعب عليهم ادارة المشروع ، فكان من الضرورى وجود فئة من المديرين المحترفين عليهم ادارة المشروع مما ادى الى فصل الادارة عن ملكية المشروع ، وعلى هذا الاساس اصبحت فئة المديرين هى المسئولة عن نجاح المشروع او فشله ، مما دفعهم للبحث عن اساليب ادارية افضل لاداء مسئولياتهم نحو اصحاب رأس المال ، وبهذا انتقلت السيطرة على المشروعات من طبقة الملاك الى طبقة المديرين ، واطلق على هذا التحول اصطلاح الثورة الادارية .

3. تطبيق مبدأى تقسيم العمل والتخصص : مع كبر المشروعات ثم تطبيق مبدأى تقسيم العمل والتخصص ادى ذلك الى سرعة أداء العمل وإتقان الأفراد لأعمالهم المتخصصة وزيادة الانتاج بكميات كبيرة ، ولكن ادى هذا الى ظهرو مشاكل ادارية منها ضرورة التنسيق والتخطيط بين اجزاء العمل وكذلك الرقابة الجيدة على العمال .

4. مع زيادة عدد المشروعات الخاصة فى ظل النظم الرأسمالية وُجدت العديد من المشاكل لتعارض مصالح الافراد مع مصلحة المجتمع فى اغلب الأحيان ، فكان ان تدخلت الدولة بأشكال مختلفة من الضوابط لتوجيه وضبط حركة المشروعات الخاصة مثل قوانين حماية المستهلك ورقابة جودة المنتجات او تحديد حد ادنى من الأجور وتشيع المشروعات ببعض الامتيازات مثل الإعفاءات الجمركية او الضريبة ، وقد ضاعف ذلك من اعباء ومسئولية ادارة المشروع وتطلب الامر ضرورة قيام المديرين بالتعمق فى دراسة علاقة المشروع بالدولة والمجتمع والتشريعات المنظمة لذلك .

وقد ظهر عدد من رجال الادارة والباحثين الذين حاولوا معالجة مشاكل الادارة بالأسلوب العلمى المنظم بدلا من الاعتماد على أسلوب التجربة والخطأ ، مما أدى الى ظهور اتجاهات ومناهج مختلفة لدراسة الادارة وفيما يلى نبذة مختصرة لهذه المدارس او المداخل حسب تطورها التاريخى .
________________________________________
خبير ومحلل مالي
18-10-2005, 12:07 AM
مدخل الادارة العلمية
ارتبطت افكار الادارة العلمية باسم فردريك تيلور ( 1856 – 1915 ) وكان يعمل مهندس باحدى شركات الصلب بالولايات المتحدة الامريكية ، وكان الهدف الاساسى للادارة هو الحصوزل على اكبر قدر من الرفاهية لصاحب العمل مصحوبة باكبر قدر من الرفاهية الممكنة للعامل ، ويكون ذلك عن طريق الزيادة فى انتاجية الافراد .

وقد لاحظ تيلور ان تحقيق الزيادة فى الانتاجية يحده قيدان :
• جهل الادارة بالطرق العلمية اللازمة لتحديد كمية العمل وزمنه
• كسل او تكاسل العمال فى تأدية العمل بسبب الميل العريزى فى الانسان ناحية الكسل ، ومن ناحية اخرى عدم وجود حافز تشجيعى لزيادة الجهد فى تأدية العمل من ناحية أخرى .

ويتلخص اسلوب الادارة العلمية عند تيلور فى ان هناك دائما طريقه نموذجية أو نمطية لاداء اى عمل وان هدف الادارة العلمية هو التوصل او التعرف على الاسلوب الوحيد الافضل لاتمام العمل بشكل امثل .

فقد لاحظ تيلور ان كل عملية يقوم بها العامل تتكون من عدة حركات بسيطة ، يمكن تحليلها وقياس الوقت الذى تستغرقه هذه الحركات باستخدام ساعة التوقيت الخاص ، وذلك بغرض اختصار وتفادى الحركات الغير ضروريه وتحسين الاداء ، ثم تحديد الوقت النموذجى لاداء كل عملية يقوم بها العامل ، وسميت هذه الطريقة باسم " دراسة الوقت والحركة " .

فقام فى بعض الحالات بدراسة الجانب المادى للعمل فوجد مثلا ان الوزن الامثل لحمولة الجاروف هي 22 رطل ، وان هناك شكل مناسب لكل نوع من انواع الجرف . وفى حالات اخرى قام بدراسة الجانب البشرى للعمل فوجد انه من الممكن تدريب العامل الذلا يقوم بمناولة الحديد الخام لعربات السكة الحديد بحيث تزداد الحموله التى يقوم بمناولتها من 12.5 طن الى 47.5 طن يوميا اى زيادة فى انتاجية الفرد الى ما يقرب من اربعة امثالها (400%) .

وتتلخص مفاهيم تيلور عن الادارة العلمية فيما يلى :

1. التخلى عن المفاهيم القديمة فى الادارة القائمة على التجربة والخطأ وإحلال الأساليب العلمية محلها .

2. استخدام الطرق العلمية فى اختيار وتدريب العمال .

3. البحث عن احسن طريق ممكنة لأداء اى عمل معين وتحديد الوقت الأمثل الذى يجب على ان يستغرقه الأداء .

4. ايجاد وتنمية نوع من الصداقة والتعاون التام بين الادارة والعمال .

5. التركيز على وظيفة التخطيط وفصلها عن وظيفة التنفيذ ، اى يكون هناك تقسيم عادل للمسئولية بين الادارة والعمال ، على اساس قيام الادارة بمهام تخطيط العمل على ان يتولى العمال مهام التنفيذ .

6. مشاركة العمال ماليا فى المكاسب التى تتحقق نتيجة ارتفاع الكفايه الانتاجية والربح ( نظام الحوافز التشجيعية للعمال ) .

7. تطبيق مبدأ التخصص فى وظائف الاشراف ، بمعنى تقسيم عمل المشرف العام الى عدة أجزاء يتولى كل جزء ملاحظ مباشر مثل ملاحظ لاوامر التشغيل وملاحظ للأمن وملاحظ لجودة الانتاج وبالتالى يتلقى العامل الواحد تعليماته من اكثر من ملاحظ مباشر .

وقد قوبلت حركة الادارة العلمية فى الولايات المتحدة الامريكية بمقاومة عنيفة وخاصة من النقابات العمالية ، وتركز النقد فى ان تيلور تعامل مع الانسان كتعامله مع الآلة وتجاهل العلاقات الإنسانية ، واعتبر ان زيادة الأجر هو المحرك الأساسى لرفع مستوى الأداء ، كما حصر اهتمامه بالمستوى التشغيلى للمصنع واغفل النواحى الادارية الأخرى .

وأخيراً اعتبر تيلور ان الادارة علم له اصوله القابلة للتطبيق فى حل جميع المشكلات وفى مختلف الظروف ، وتجاهل اهمية عنصر التقدير الشخصى والمهارات الفردية فى اتخاذ القرارات ، مع انه من المعروف ان الادارة هيا علم وفن فى نفس الوقت .
________________________________________
خبير ومحلل مالي
18-10-2005, 12:09 AM
مدخل وظائف الادارة
كان هنرى فايول ( 1841 – 1925 ) والذى يعمل مهندس بإحدى شركات المناجم بفرنسا يجرى عدة دراسات عن المنهج العلمى لدرسة مهمة المدير والمبادىء العامة للادارة ، قوام بنشر مؤلفه عام 1916 بعنوان ( الادارة الصناعية والعمومية ) .

وقد ابرز فايول وظيفة الادارة كوظيفة متميزة تماماً عن وظائف المشروع الاخرى كالتمويل والتامين والمحاسبة والانتاج ، واوضح ان وظائف الادارة تشمل التخطيط والتنظيم واصدار الاوامر والتنسيق والمراقبة .

ووضع فايول اربعة عشر مبدأ للادارة ولكنه دعا الى وجوب استعمالها وتطويرها حسب الظروف وهذه المبادىء كالآتى :

1. تقسيم العمل : وهو نفس مبدأ التخصص الذى يستهدف للحصول على قدر اكبر من الانتاج بنفس الجهد الذى يبذله العامل .

2. السلطة والمسئولية : ويجد فايول ان السلطة والمسئولية مرتبطتان ، فالمسئولية تبع السلطة وتنبثق منها ، والسلطة فى نظره هو مزيج من السلطة الرسمية المستمدة من مركزه كمدير والسلطة الشخصية التى تتكون من الذكاء والخيرة والقيمة الخلقية .

3. النظام والتأديب : يعنى ضرورة احترام النظم واللوائح وعدم الإخلال بالأداء .

4. وحدة الأمر : اى ان الموظف يجب ان يتلقى تعليماته من رئيس واحد فقط.

5. وحدة التوجيه : ويقضى هذا المبدأ ان كل مجموعة من النشاط تعمل لتحقيق هدف واحد ، ويجب ان يكون لها رئيس واحد وخطة واحدة.ويختص مبدأ وحدة التوجيه بنشاط المشروع ككل فى حين ان مبدأ وحدة الأمر يتعلق بالأفراد فقط .

6. تفضيل الصالح العام للمشروع على المصالح الشخصية للأفراد .

7. تعويض ومكافأة الأفراد من عملهم بصورة عادلة .

8. المركزية : ويعنى تركيز السلطة فى شخص ثم تفويضها فى ضوء الظروف الخاصة بكل مشروع .

9. تدرج السلطة او التسلسل الهرمى ويعنى تسلسل الرؤساء من أعلى الى أسفل وتوضيح هذا التدرج الرئاسى لجميع مستويات الادارة .

10. المساواة بين الأفراد وتحقيق العدالة بينهم لكسب ثقتهم وزيادة إخلاصهم للعمل .

11. الترتيب : ويقصد به الترتيب الانسانى ، اى وضع الشخص المناسب فى المكان المناسب ، والترتيب المادى للأشياء .

12. ثبات الموظفين فى العمل : لان تغيير الموظفين المستمر يعتبر من عوارض الادارة السيئة ..

13. المبادرة : اى إعطاء الموظف الفرصة لممارسة قدرته على التصرف وتنمية روح الخلق والابتكار .

14. روح الجماعة : تنمية روح التعاون بين الأفراد وتشجيعهم على العمل الجماعى .

ومن أهم العلماء الذين أسهموا بدراساتهم فى هذا المدخل هوا ماكس وبر ( 1864 – 1920 ) عالم الاجتماع الألمانى ، وقد ساهم مساهمة كبيرة بتقديمه نموذجه الخاص بالتنظيم الادارى البيروقراطى ، وهذا النموذج فى حقيقته لا يحمل اى من المعانى الغير مرغوبة الشائعة الأن فى الاستخدام العادى للكلمة .

فالبيروقراطية ترتبط دائما بالتنظيمات الكبيرة الحجم، وهذه التنظيمات تتميز بتعقد المشاكل التنظيمية والادارية التى تواجهها . فمن ناحية نجد ان العمل الواحد مقسم الى أجزاء صغيرة وان العمل الواحد يقوم به مجموعة كبيرة من الأفراد ، ومن ناحية اخرى يضم التنظيم مستويات ادارية متعددة تجعل عملية الاتصال رأسيا وأفقيا فى منتهى الصعوبة ، ومن ناحية ثالثة فإن العلاقة بين الرئيس والمرؤوس لا تصبح علاقة شخصية ومباشرة بحيث تصعب عملية تقييم كفاءة المرؤوسين . وفى ظل هذا المناخ المعقد يصبح من الضرورى وجود لوائح تحكم عملية تحديد الخطوط الفاصلة بين مختلف التخصصات ويصبح من الضرورى وجود مسالك محددة للاتصال الرسمى تحددها الادارة العليا ، وبذلك تتجرد الوظائف من شتى المؤثرات الشخصية .

ويتضح مما سبق ان البيروقراطية تستهدف إلغاء الطابع الشخصى من حيث توزيع الأعمال أو طرق الداء والتقييم ، فهى ضرورة لجميه التنظيمات الكبيرة الحجم .

وإذا امكن تحويل المثالية الى واقع فإنها تصبح افضل شك تنظيمى ممكن ، لكن الذى يحدث عادة هو التمادى فى تطبيق اللوائح والقوانين والتمسك الحرفة بها ، ومع طول تعود العاملين على هذا المناخ وصعوبة تعديل اللوائح بما يتمشى مع المتغيرات ، يزحف مرض الجمود التنظيمى عليها وتصبح المبادرات الشخصية شيئاً نادر الحدوث او مخالف للوائح والقوانين ، ومن ثم تبدا الاثار السلبية للبيروقراطية فى الظهور .
________________________________________
خبير ومحلل مالي
18-10-2005, 12:10 AM
مدخل العلاقات الإنسانية

بدأت دراسات هذه المدرسة بالتجارب التى أجراها التون مايو ( 1880 – 1949 ) بمصانع الهوثورن بشركة ويسترن إلكتريك ما بين عام 1924 وعام 1932 .

وكان الهدف فى البداية قياس الأثار المترتبة على تغيير الظروف المادية للعمل كالإضاءة والتهوية والرطوبة والضوضاء وسوء توزيع فترات الراحة والأجور التشجيعية على إنتاجية العمال .

وقد قاموا بعدة تجارب لإختبار صحة الفرض كما يلى :

• قام الباحثون باختيار مجموعتين احداهما تجريبية والأخرى ضابطة ، وعملوا على إدخال تحسينات فى ظروف الإضاءة بالنسبة للمجموعة التجريبية وحدها غير إنهم لاحظوا ان معدل الإنتاج قد ارتفع فى المجموعتين . فاستنتجوا ان هناك عاملا أخر غير الإضاءة أدى الى زيادة الإنتاج .

• فى تجربة أخرى قام الباحثون بعزل ست فتيات فى حجرة اختبار لسهولة دراسة التغيرات التى تطرأ على معدلات الإنتاج بعد تغيير ظروف العمل المادية . وقد اشارت النتائج الى ارتفاع فى معدلات الإنتاج ، ولكن بعد مراحل عديدة من التجربة والعودة الى ظروف العمل السابقة فوجىء الباحثون ان إنتاجية الفتيات طلت مرتفعة . وقد توصل الباحثون من ذلك الى ان هناك مجموعة من العوامل تفوق الظروف المادية للعمل أدت هذه العوامل الى زيادة الإنتاج . وهذه العوامل هيا العوامل الإنسانية ، فاختيار الست فتيات اعطاهن شعور بالأهمية لقيامهم بدور اساسى فى برنامج تجريبى معين ، كما انه نمت بينهم روابط وعلاقات اجتماعية أدت الى خلق شعور بالمسئولية الجماعية التى تحفز على العمل دون الحاجة الى اشراف مباشر . كما أدى إشراكهم فى اتخاذ القرار الى رفع روحهم المعنوية وتنمية الروابط والعلاقات مع الادارة .

• فى تجربة اخرى تم نقل 14 عاملة الى حجرة مستقلة حتى يتسنى ملاحظتهم وتسجيل سلوكهم وانتاجيتهم عن طريق مراقب مقيم بنفــس الحجرة ، وقد أظــــهرت النتائج انه حتى مع وجـــود سيـــاسة للإدارة وتنظيماتها الرسمية تتكوم فى محيط العمل جماعات غير رسمية يظهر فيها قادة طبيعيون مختلفون عن القادة الرسميين . كما ان العمال يتفقون على مستويات انتاج معينة يلتزمون بها ، وفصل العضو غير الملتزم من الجماعة وعزله اجتماعيا لذا لم يلتزم بذلك ، وكان ذلك كافيا لجعل كل فرد يلتزم بالميثاق غير الرسمى ، وبالرغم من وجود حوافز مادية لزيادة الإنتاج فإن الإنتاج لم يزد ولم ينقص .

ويمكن استخلاص أهم النتائج التى توصلت إليها هذه الدراسات :
1) السلوك الانسانى احد العناصر الرئيسية المحددة للكفاية الإنتاجية .
2) الحوافز المعنوية للأفراد التى تشبع حاجتهم النفسية والاجتماعية تعتبر أكثر أهمية من الحوافز المادية فى رفع روح العمال المعنوية وزيادة الكفاءة الإنتاجية .
3) التنظيمات والاتصالات غير الرسمية فى العمل للها تأثيرها الفعال فى اتجاهات الأفراد نحو العمل ، وتمارس نوع من الرقابة الاجتماعية على عادات العمل .
4) الادارة الديموقراطية : اى مشاركة العاملين فى الادارة هو الأسلوب الأمثل لتحقيق أهداف المشروع .

ومن السابق يتضح ان حركة العلاقات الإنسانية حاولت مثل حركة الادارة العلمية التوصل الى احسن طريقة لأداء العمل وزيادة معدلات الإنتاج .
ففى حين ركزت حركة الادارة العلمية على الجانب المادى والفنى بإعتباره المحدد الأساسى لكمية العمل. ركزت حركة العلاقات الإنسانية على البعد النفسى والاجتماعى للإنسان وتوصلت الى ان احسن طريقة لأداء العمل هي القيادة الديموقراطية ، والحوافز المعنوية لها تأثيرها البالغ على العاملين . على عكس حركة الادارة العلمية التى أكدت على أهمية الأجر والحوافز المادية بإعتبارها الحوافز الوحيدة التى تدفع العامل الى زيادة الإنتاج .

وتتفق المدرستين أنه يمكن إزالة النزاع و التعارض بين الأفراد بسهولة لو طبق الأسلوب الأمثل في الإدارة من وجهة نظر كل منهم. ويعتبر ذلك تجاهلاً لوجهة النظر القائلة أن النزاع ظاهره اجتماعية موجودة بين الأفراد والجماعات نتيجة لاختلاف أفكارهم وميولهم واتجاهاتهم. وأن تنازع المصالح أمر حتمي بين الأفراد قد تكون له نتائج إيجابية كالمنافسة البناءة.
________________________________________
خبير ومحلل مالي
18-10-2005, 12:11 AM
مدخل العلوم السلوكية
ظهر هذا المدخل في أوائل الخمسينات ، ويعتبر امتداد لمدخل العلاقات الإنسانية وركز علي استخدام طرق البحث العلمي لوصف وملاحظه وتفسير السلوك الإنساني والتنبؤ به داخل المنظمات ، وقد أعتمد هذا المدخل علي علم النفس وعلم الاجتماع وعلم الأنتروبولوجا في دراسة السلوك الإنساني.

ويمكن تقسيم أبحاث العلوم السلوكية في الادارة إلي ثلاث مستويات.

المستوي الأول : يرتبط بسلوك الفرد داخل المنظمة.

المستوي الثاني : يرتبط بسلوك الجماعات داخل المنظمة .

المستوي الثالث : يتعامل مع السلوك الإنساني داخل المنظمة ككل .
________________________________________
خبير ومحلل مالي
18-10-2005, 12:12 AM
المدخل الكمي
يستمد هذا المدخل أصوله من حركة الإدارة العلمية ، ويركز علي الادارة باعتبارها نظاماً من النماذج و العمليات الرياضية وسمي باسم بحوث العمليات .

وتعطي بحوث العمليات أهمية خاصة لوضع الحقائق و المشكلات الإدارية في صور رقمية يعبر عنها برموز وعلاقات رياضة وتأخذ شكل النموذج ، ويساعد هذا المدخل المديرين علي التفكير المنطقي المنظم و رؤية مشاكل الإدارة المعقدة بطريقة أوضح ويسهل لهم عملية اتخاذ القرارات.
________________________________________
خبير ومحلل مالي
18-10-2005, 12:15 AM
مدخل النظم

يفترض هذا المدخل أن المنظمة هي كيان اجتماعي تمثل نظام مفتوح يحتوي علي أنظمة جزئية تتفاعل مع بعضها البعض وتتفاعل مع الأنظمة الأكبر والأشمل التي تمثل بيئتها ، وتنشا بينها وبين هذه البيئة صلات تأثير وتفاعل ووفق هذا التحليل فإن المنظمات لها عديد من الأهداف العملية التي تسعي لتحقيقها بحكم تعدد الأنظمة الجزئية التى تتكون منها وبحكم تعدد جوانب البيئة التي تتفاعل معها .

وبناءاً علي ذلك فإن الإدارة في المنظمة تعمل بمثابة الجهاز العصبي ومهمة الإدارة في هذا المدخل هو الحفاظ علي المنظمة وزيادة قدرتها علي البقاء

وتتسم الأنظمة في هذا المدخل بعدد من الخصائص الرئيسية.

1- المدخلات:
لا يوجد أي منظمة تتمتع بالاكتفاء الذاتي أي يمكنها أن تنشط بمعزل عن البيئة فالمنظمة لابد لها تستورد مصادر الطاقة اللازمة لنشاطها وحركتها وتتمثل هذه المصادر في الأفراد و الخدمات و المعدات والأموال والأسواق...الخ

2- العمليات التحويلية:
ويقصد بها استخدام وتحويل المدخلات في داخل المشروع لإنتاج السلعة أو الخدمة ( المخرجات ) ، وذلك يتطلب إنشاء مجموعة من الأنظمة الفرعية لإنجاز هذه العمليات مثل نظام فرعي لكل من التسويق والتمويل وبداخل كل نظام فرعي يمكن تكوين أنظمه فرعية أخري . ويعتبر الفرد العامل نظام فرعي من النظام الكلي للمشروع وله مجموعة من الأنظمة الفرعية الأخرى كالنواحي النفسية والاجتماعية و المادية . وغالباً ما تقع إدارة المشروع في الأخطاء نتيجة لافتراضها عدم وجود علاقات متبادلة ومتداخلة من أجزاء النظم الفرعية في المشروع.

3- المخرجات :
عملية التبادل التي تنشأ بين المنظمة وبينها لا تقتصر علي عملية استيراد المدخلات وإنما تتضمن ما تقدمة المنظمة للبيئة كناتج للنشاط التحويلي الذي تقدم به مثل الخدمات أو المنتجات الملموسة أو المعلومات.
فمثلا هدف الجامعة هو تحويل الطالب الى خريج ، وهدف المستشفى هو تحويل المريض الى شخص معافى، وتنقسم المخرجات الى مخرجات مستهدفة اى النتائج التى كانت الادارة تهدف الى تحقيقها ، والمخرجات غير المستهدفة مثل التلف والضياع والخسارة .

4- الادارة :
هى احدى احد الأنظمة الفرعية الرئيسية فى نظام المشروع وتهتم بتحديد وتنفيذ أنشطة العمليات التحويلية لتحقيق المخرجات المستهدفة ، ويمكن تقسيم الادارة كنظام فرعى الى أنظمة فرعية اخرى مثل التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة .

5- الأثر المرتد :
ويعنى المعلومات اللازمة للادارة لتتأكد ان النتائج المستهدفة ( المخرجات ) قد تحققت ، مثل المعلومات المتعلقة بالجودة والتكلفة والوقت .
ويكون الأثر المرتد سلبيا إذا كان هناك انحراف عن الهدف المرغوب ( مثل المعلومات التى تبلغ الادارة عن زيادة التكاليف الفعلية عن التكاليف المستهدفة وتعالجها الادارة بعد تصحيح الأخطاء )
ويكون الأثر المرتد ايجابيا إذا كانت المخرجات هى المستهدف او تزيد عنه .

6- المحيط :
ان المشروع نظام حدوده مفتوحة على المحيط الخارجى ، يتلقى مدخلاته من المحيط ويقوم بتحويلها الى مخرجات تعود ثانية الى المحيط . وأهم خصائص المشروع كنظام مفتوح كالتالى :
أ – كل نظام ليس إلا جزء من مجموعة متكاملة من النظم يطلق عليها النظام الأعلى ، والعلاقات متبادلة ومتشابكة بين الأنظمة وفروعها ونظامها الأعلى وكل منها يؤثر ويتأثر بالأخر .
ب – يجب على المشروع كنظام ان يحقق حالة من التوازن الديناميكى اى يكون قادر على التأقلم مع المتغيرات فى محيطه الخارجى .
ج – يتميز المشروع كنظام مفتوح باستمرار أنشطته واتصالها وتكرارها بصفة دوريه ، فالمشروع الصناعى يحصل على مدخلاته من مواد وطاقة وعمالة وغيرها من محيطه لاستخدامها فى تصنيع المنتج ثم تسويته ، او يستخدم الأموال والأرباح التى حصل عليها من تسويق المنتج للحصول على مزيد من المواد والعمالة اللازمة للتصنيع مرة اخرى ، وهكذا تستمر الدورة .
د – الفناء : فالمنظمات مثل الكائنات الحية مصيرها فى النهاية الى الفناء أو الموت ، وتحاول كل منظمة مقاومة هذا الفناء بتخزين عناصر طاقة فيها تحميها من تقلبات البيئة ، وتحقق المشروعات هذا الهدف بعدة طرق منها الأرباح المحتجزة ، اختيار وتدريب الأفراد على التعامل مع المتغيرات والمطالب الحالية والمستقبلية للمشروع ، والبحث والاستفادة من التكنولوجيا لتخفيض سعر المنتجات .
هـ – يتجه المشروع كنظام مفتوح بمرور الوقت الى الاتساع والتطور فى نشاطاته والى الاختلاف والتميز فى طبيعة عمله ، فكلما نما المشروع اتجه الى ان يكون أكثر تخصصا فى عناصره وتعقداً فى أعماله ، وبالتالى يحتاج الى إنشاء ادارات متخصصة ومهارات مرتفعة ، ويتوسع المشروع عن طريق الحصول على الموارد وتوسيع خطوط الإنتاج وافتتاح فروع جديدة .
و – يتميز المشروع كنظام مفتوح بالاستمرار والتكييف ، فالنظام يبقى فى حالة استقرار طالما انه يتلقى من البيئة مقومات نشاطه وحركته ، ويخرج لها نواتجه بمعدلات منتظمة ثابتة . فإذا حدث خلل او انحراف فى المشروع فإن معلومات الأثر المرتد السلبى تساعد على كشف هذا الانحراف وإعادة المشروع الى حالة الاستقرار ، وهذا ما يسمى بالتكيف . ومن ناحية أخرى يهتم التكيف بالتغيرات التى تحدث فى المشروع كنظام مثل النمو فى المشروع .
وان كان يبدو ان هناك تعارض بين الاستقرار والتكيف إلا ان كل منهما لازم للمشروع .

وهناك خمسة انواع من الترابط بين الاستقرار و التكيف :
النوع الاول :
مشروعات ذات درجة عالية من الاستقرار و درجة منخفضة من التكيف تميل الي الجمود احتمال فشلها كبير في المدي البعيد ، فإذا كانت هذه المشروعات تتمتع بمحيط خارجي مستقر نسبيا و امكن لها المحافظة علي عوامل بقائها مثل الاحتفاظ باحتياطي اموال فمن المحتمل ان عملية الفشل ستكون بطيئة .
النوع الثاني:
المشروعات ذات الدرجة المتوسطة من الاستقرار والتكيف و هذه المشروعات تتجه الي الاستجابة الي التغيير عند حدوثه وليس عندها الرغبة في توقع التغير والاستعداد له . وهناك احتمال كبيرا من تبقي هذه المشروعات لفترات طويلة.
النوع الثالث :
مشروعات تتمتع بدرجة عالية من الاستقرار والتكيف ولديها امكانية البقاء والنمو، وتستطيع الاستفادة القصوي من الاثر المرتد الايجابي والسلبي ، وتستعد لمواجهة كل المتغيرات وتستجيب لها بسرعة ، والاحتمال كبير لبقاء ونمو هذه المشروعات.
النوع الرابع :
مشروعات تتمتع بدرجة منخفضة من كل من الاستقرار والتكيف ومصيرها الفشل الاكيد، ولكن بصورة بطيئة فهي تتصف بالجمود ولا تستجيب الي متغيرات المحيطة الا بعد فترة طويلة حيث يكون المشروع قد استنفذ موارده .
النوع الخامس :
مشروعات تتمتع بدرجة عالية من التكيف واستقرار منخفض ،وستواجه هذه المشروعات الفشل الأكيد ولكن بصورة اسرع ، فهي تتصف بالغموض والارتباك السريع ، فالجهود التي تبذلها هذه المشروعات للتغير و التكيف مع المحيط الخارجي يمكن ان تتداعي لعدم وجود عنصر الاستقرار في النظام .

7 - الوصول الي الهدف بأكثر من طريقة
تتعدد الطرق التي تسلكها المنظمة لكي توصلها الي حالة معينة و هذه الخاصية توضع للادارة او المدير
أ?- إمكانية حل المشاكل بالاختيار ما بين عدد من البدائل المناسبة
ب?- قد يواجه مشروعين مختلفين نفس المشكلة و لكن حلها يتطلب استخدام تكتيكات استراتيجية مختلفة بالنسبة لكل مشروع
و يقوم هذا الافتراض علي ان الحلول الفعالة تعتمد علي خصائص المميزة لكل مشروع ومحيطه الخارجي
تقييم مدخل النظم :
استطاع مدخل النظم ان يوضح النظرة العامة الشاملة والإدراك الواسع لمشاكل الادارة ،وجذب الانتباه الي ضرورة التفاعل و الترابط بين الأجزاء المتداخلة التي تكون في مجموعها النظام الكلي .
ولكن لم يقدم طرق محدودة لحل المشاكل الادارة ، فمفهوم النظم يتصف بالتجريد و العمومية .وقد ترتب علي ذلك عدم إمكانية الاستفادة منه عمليا وتطبيقا في دراسة الأساليب وأنظمة الادارة واقتراح حلول للمشكلات الادارية التي تواجهها المنظمات
________________________________________
خبير ومحلل مالي
18-10-2005, 12:17 AM
المدخل الشرطي او الموقفى:

يهدف الي التركيز علي العلاقات المحددة بين عناصر النظام .امتد مدخل الأنظمة الي ما يسمي بالمخل الشرطي في الادارة ، ويقوم علي اساس انه ليس هناك طرق او مبادىء ادارية تطبق في كل الحالات او المواقف التي تواجهها الادارة أي لا يوجد طريقة مثلي للادارة تطبق علي كل المشروعات .

فهذا المدخل يحاول تغطية الفجوة بين النظرية و التطبيق و بالتالي تساعد علي زيادة حجم المعرفة الادارية.
و كان من أهم نتائج الدراسات التي توصل إليها الباحثون :

1-المشروعات الناجحة التي تستخدم الإنتاج النمطي الكبير تتجه الي أسس الادارة التقليدية مثل التحديد الدقيق للواجبات والمسئوليات .
2-الشركات الناجحة التي تستخدم الإنتاج بالقطعة تتجه نحو القواعد المرنة في التنظيم و تفويض السلطات للمستويات المختلفة في المشروع وأسلوب القيادة الديموقراطية .
3-الشركات غير الناجحة كشفت الدراسات أنها لا تتبع أساليب الادارة المتبعة في الشركات الناجحة .
ومن ذلك يتضح ان نماذج و طرق وأساليب الادارة تختلف تبعا لنوع التكنولوجيا المستخدمة في الإنتاج.
4-بعض المشروعات الصناعية الناجحة تعمل في محيط غير مستقر وعلي درجة عالية من التنبؤ بالتغيير ، تتجه هذه المشروعات الي إتباع الأسلوب التقليدي في الادارة .
5-المشروعات الناجحة التي تعمل في محيط غير مستقر وعلي درجة عالية من عدم إمكانية التنبؤ بالتغيير وصعوبة الحصول علي المعلومات ، فان هذه الشركات تتبع أساليب الادارة والتي تتميز بعدم الرسمية في العلاقات والمشاركة في اتخاذ القرار وغيرها من الأساليب التي تتلاءم مع المحيط المتقلب .
6-أظهرت الأبحاث انه لا يوجد نمط مثالي واحد في كل المواقف ، فالقيادة الديموقراطية تصلح في بعض المواقف ، والقيادة الاوتوقراطية تصلح في مواقف اخري .

وهناك ثلاث مواقف تؤثرعلى اختيار النمط القيادى الفعال وهي :

أ?- درجة قبول المرؤوس للرئيس .
ب?- طبيعة العمل .
ج- السلطة الرسمية التي يتمتع بها القائد .

الفرق بين مدخل العلاقات الانسانية و المدخل الشرطي :

• راي مدخل العلاقات الانسانية ان العنصر الرئيسي في انجاز اهداف المشروع هو الفرد العامل في المشرو ع ، ومن الضروري الاهتمام بمشاعره و تحقيق حاجاته ورغباته .
• المدخل الشرطي او الموقفي اهتم بكل العناصر بما فيها العاملين بالمشروع ، واعطي لكل عنصر الاهمية المناسبة له حسب الموقف .
و يشمل نموذج الادارة كنظام مفتوح علي ثلاث مستويات و هي كالتالي:

أولا - المستوي الفني :
نشاطه الاساسي ينصب علي انتاج السلع او الخدمات ، ويعمل أفراد المستوي الفني في محيط علي درجة كبيرة من الاستقرار والتأكد ، ويهتم المستوي الفني بالكفاية والإنتاجية ويستعين بمختلف الأساليب لتحقيق الهدف .

ثانيا - المستوي التنظيمي :
يختص هذا المستوي بخدمة و مراقبة المستوي الفني و ينسق الأنشطة الداخلية للمشروع حتى يتمكن المستوي الفني من أداء عمله بكفاءة .

ثالثا - المستوى التأسيسى :
يتعامل هذا المستوي من المديرين مع المحيط الخارجي للمشروع مباشرة مثل اتحادات العمال و العملاء و الحكومة .
وترتكز فلسفة هذا النموذج على اعتبار المشروع نظام مفتوح على محيطه الذى يشمل العديد من المتغيرات التى تؤثر على الادارة، ويصعب التنبؤ بها ورقابتها .
ويتضح من تقسيمات الادارة السابقة الاختلافات الجوهرية بين كل مستوى ، واختلاف المواقف اتى يواجهها كل مستوى .
ويقترح المدخل الشرطى دراسة مفاهيم الادارة ومحاولة الاستفادة منها طبقا لطبيعة الموقف والعوامل المؤثرة.
فالمدخل الشرطى لا يلغى ما سبقه من مداخل لدراسة الادارة ولكنه يؤكد على انه لا يوجد اى طريقه منهم هى الأصلح للتطبيق فى جميع مواقف الادارة .
ويعتمد المدخل الشرطى أساسا على المهارات الفكرية والقدرة التشخيصية لمحاولة فهم مختلف المواقف التى يمكن ان يواجهها المدير ، ثم اختبار أسلوب الادارة الأكثر فاعلية .

الخلاصة

المدخل الشرطى للادارة لا يقدم لنا إجابات جاهزة لكل المواقف وإنما يمدنا بالإطار الفكرى المصحوب بالأساليب والطرق التى يمكن ان تستعملها الادارة ، لكى تتفهم الموقف وتحدد العوامل التى تؤثر على القرار ، واختيار البديل الأفضل الذى يتناسب مع أهداف المشروع .
وأخيراً فالمدخل الشرطى يعتبر محاولة للتقارب بين النظرية والتطبيق ، فالنظرية تستمد قيمتها من إمكانية تطبيقها بنجاح ، والنظرية يجب ان تتواءم وتتكيف طبقا للاحتياجات العملية للممارسين فى حقل الادارة .
 
رد: اهم مدارس تطور الفكر الإداري

الفصل الأول
مناهج الفكر الإداري

الأهداف التعليمية للفصل:
1- التعريف بمفهوم الإدارة.
2- التعريف بتطوير الفكر الإداري.
3- التعريف بمدارس الفكر الإداري وإيضاح الفروق بينها.

موضوعات المناقشة:
1- مفهوم الإدارة.
2- نشأة الفكر الإداري.
أ‌- في الحضارات القديمة.
ب – في عصر صدر الإسلام
ج – في الحضارة الغربية
3- مدارس الفكر الإداري:
أـ المدرسة العلمية.
ب ـ المدرسة السلوكية ( العلاقات الإنسانية).
ج ـ المدرسة الحديثة في التنظيم.

الفصل الأول
مناهج الفكر الإداري
المحاضرة الأولى والثانية والثالثة والرابعة
أولا: مفهوم الإدارة:
تقتضي المعالجة العليمة لأي موضوع من الموضوعات العناية بتحديد مسميات الألفاظ والمفاهيم المستخدمة، وللإدارة معنيان: أحدهما لغوي ، والآخر فني (اصطلاحي).
معنى الإدارة Administration في اللغة:
تقديم الخدمة للغير ، وهي مشتقة من الكلمة اللاتينية minister tad المكونة من مقطعين ، أي تقديم العون للآخرين.
كما تعني الترتيب والتنظيم الخاص الذي يحقق أهدافاً معينة، كما تعني الإدارة النظام أو الانتظام ، فالإدارة الناجحة سر نجاح الدول في كل مكان وزمان ، وما سادت الحضارات إلا بالإدارة فكرا وتطبيقا، وما بادت إلا بالفوضى، وهذا نقيض للإدارة لأن الإدارة تعني النظام أو الانتظام.
وفي المجالات الإسلامية تعني الإدارة : الولاية أو الرعاية أو الأمانة ، وكلها ألفاظ تحمل معنى المسؤولية ، وأداء الواجب ، قال عليه الصلاة والسلام: كلكم راع وكلكم مسئول عن رعيته.

معنى الإدارة في الاصطلاح (فني):
تعريف الإدارة من الأمور التي ليس هناك إجماع على تحديدها، ويتضح ذلك جلياً من خلال استعراض عدد من التعريفات ، ذلك لأن الإدارة من العلوم الاجتماعية ، ولأن مفهومها واسع ، ولأنها ليست مجرد مصطلح ، وإنما هي علم له أهميته ، وذو ارتباط بنظام المؤسسة ككل في جوانبه المختلفة ليشمل أهدافها ، وفلسفتها، والعاملين فيها، وطرق العمل المتبعة، والإشراف على الأنشطة، والفعاليات ، وتوطيد العلاقات بين المؤسسة والبيئة المحلية.
واستناداً لهذا العرض المجمل لطبيعة مفهوم الإدارة ، يتم عرض عدداً محدداً من التعريف العام لهذا المفهوم.
حيث عرف فينفر في كتابه" التنظيم الإداري" الإدارة بأنها: تنظيم وتوجيه الموارد البشرية والمادية لتحقيق أهداف مرغوبة.
ويتفق مدني علاقي في كتابه "الإدارة : دراسة تحليلية للوظائف والقرارات " مع فينفر، وقد عرف الإدارة بأنها: العملية الخاصة بتنسيق وتوحيد جهود العناصر المادية والبشرية في المنظمة من مواد وعدة ومعدات وأفراد وأموال عن طريق تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة هذه الجهود من أجل تحقيق الأهداف النهائية للمنظمة.
كما عرفها بيرس بوراب على أنها: الوسيلة لإيجاد التعاون المستمر الذي يؤدي إلى تحقيق الأهداف.
في حين ركز كل تيد ، وسيد الهواري في تعريفهما للإدارة على أهمية العنصر البشري ، حيث يرى تيد أن الإدارة هي عملية تكامل الجهود الإنسانية في الوصول إلى هدف مشترك ، ويرى سيد الهواري في كتابه " الإدارة العامة " أن ألإدارة عبارة عن تنفيذ الأعمال بواسطة آخرين عن طريق تنفيذ وتنظيم وتوجيه ومراقبة مجهوداتهم.
بينا نظر البعض إلى ألإدارة من خلال العمليات الإجرائية التي تمر بها ، فهي تعني تحديد الأهداف كخطوة أولى، يترتب عليها تحديد الوظائف التي تحقق الأهداف.
أما محمود عساف فيعرفها في كتابه " الأصول الإدارية" ـ مسترشدا بقوله تعالى " نحن قسمنا معيشتهم بينهم في الحياة الدنيا ورفعنا بعضهم فوق بعض درجات ليتخذ بعضهم بعضا سخريا"ـ إن الإدارة هي : الهيمنة على آخرين لجعلهم يعملون بكفاءة تحقيقا لهدف منشود.
ونخلص من التعاريف السابقة إلى أن هناك مجموعة اعتبارات هامة تفسر حقيقة معنى الإدارة ، وهذه الاعتبارات هي :ـ
1- إن النشاط الإداري هو نشاط متميز، يختلف عن نظائره من الأنشطة المختلفة الأخرى.
2- إن النشاط ألإداري ينصب إجمالا وتفصيلا على النشاطات الجماعية لا الفردية.
3- إن العناصر الرئيسية للعملية الإدارية علميا تشتمل على التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة.
4- إن الإدارة ما هي إلا وسيلة وأداة علمية يستطيع بها ومن خلالها أن يحقق المسئولون الأغراض المستهدفة المحددة.
ومن خلال استعراض المفاهيم السابقة والاعتبارات المستخلصة منها، يمكن وضع تعريفاً إجرائياً للإدارة:
جملة عمليات وظيفية تشمل التخطيط ـ التنظيم ـ التوجيه ـ الرقابةـ تمارس بغرض تنفيذ مهام بواسطة آخرين من أجل تحقيق أهداف منظمة"

ثانيا: نشأة الفكر الإداري وتطوره:
عرفت الإدارة منذ وجدت المجتمعات الإنسانية على هذه البسيطة، ذلك أن الإنسان منذ وجد على هذه الأرض فرضت عليه ظروف الحياة أن يعيش مع غيره ، ولا يستطيع أن يعيش في عزله ، لذا أخذ يتعاون وينسق الجهود مع الآخرين لتوفير مطالب الحياة.
وتظهر العمليات الإدارية في أبسط صورها في الأسرة بحكم تكوينها وطبيعة الروابط التي تربط بين أعضائها ، حيث تبرز في إطار النظام الأسري كثير من العمليات الإدارية التي يهتم بدارستها علماء الإدارة المتخصصين كتقسيم العمل ، التخصص ، توزيع الأدوار ، القيادة ، التشاور ، الضبط، وقد أكد مارشل ديموك في كتابه : " تاريخ الإدارة العامة" على أن الإدارة قديمة قدم الحضارات الإنسانية ، حيث كانت موضع اهتمام الحضارات القديمة المصرية ، والإغريقية ، والصينية ، تدل على ذلك السجلات القديمة التي أمكن العثور عليها .
وقد كان ذلك الاهتمام نابعا من إدراك الإنسان أن الإدارة عنصر أساس ، وموجه رئيس في كافة شئون الحياة.
1- الإدارة في الحضارة القديمة:
لقد كان لمصر القديمة نصيب كبير في بزوغ العمليات الإدارية المعروفة في الوقت الحالي ، وفي ظهور الفكر الإداري والتنظيمي الذي مازال يعتبر معينا لا ينضب لكثير من النظريات الإدارية المعاصرة ، فالمجتمع المصري الفرعوني كان على جانب كبير من التنظيم الهرمي الذي هو رمز التنظيم الإداري على مر الزمن ، ففي قمة الهرم فرعون ملك مصر ، وتحت هذه القمة كان ينتظم في تسلسل تنازلي أخذ في الاتساع النبلاء ثم كبار موظفي الدولة ثم الكتاب والحرفين ثم العمال غير المهرة ثم الفلاحون. وهناك ثلاثة أقسام لإدارة شئون الدولة ، أولها لإدارة الشئون المدنية ، وكان يشرف عليها الوزير ، والثاني مخصص لإدارة شئون المعابد الدينية ، يشرف عليها كبار رجال الدين ، وقسم لإدارة شئون الحرب والجيش .
كما كان اهتمام مصر القديمة باختيار أفضل العناصر الإدارية لتوجيه دفة حياة المجتمع في جميع الظروف.
أما الصين القديمة فقد عرفت أقدم نظام في التاريخ لشغل الوظائف العامة على أساس عقد اختبارات للمتقدمين لدخول الخدمة واختيار الأصلح من بينهم.

2 - عصر صدر الإسلام:
جاء الإسلام ليرسي قواعد الأفكار والعمليات الإدارية التي تدعو إليها نظريات الإدارية المعاصرة.
فمبدأ الشورى أحد مبادئ الإسلام، وأصل من أصول علاقات العمل ، جاء الإسلام يحث على الشورى ، وينهى عن الاستبداد بالرأي قبل أن تعرف أوربا الشورى بمئات السنين، وفي ذلك يقول سبحانه وتعالى" وشاورهم في الأمر " ، ويقول أيضا" وأمرهم شورى بينهم " وجاء في الحديث الشريف " واستعينوا على أموركم بالمشاورة " وقد كان عليه الصلاة والسلام من أكثر الناس مشورة لأصاحبه .
والمبدأ الثاني الذي أرسى قواعده الإسلام هو العدل الكامل ، فينظر إلى العاملين وأصحاب العمل نظرة واحدة ، لا فرق بين سيد ومسود ، ومقياس التفاضل هو التقوى ، وتطبيقا لذلك المبدأ حرص الإسلام على تحقيق المساواة في الحقوق والواجبات ، فالعاملون متساوون ، وكل حق يقابله واجب.
كما أرسى الإسلام مبدأ الحوافز في محيط العمل ، فالعاملون وإن كانوا متساويين بحسب خلقهم الأول ، إلا أنهم يتفاوتون فيما بينهم على أساس تفاوتهم في الكفاية والعلم والأعمال ، ولذلك أوجب الإسلام إعطاء كل عامل حسب كفايته ، يقول الله تعالى " ولكل درجات مما عملوا وليوفيهم أعمالهم وهم لا يظلمون" وهدف الإسلام من ذلك دفع الناس إلى الكد والعمل.
وقد أرسى الإسلام قواعد الطاعة ، وهو مبدأ من مبادئ الإدارة ، لا يمكن بدونه أن تستقيم أمور الجماعات والمنظمات ، وفي ذلك يقول تعالى " أطيعوا الله وأطيعوا الرسول وأولي الأمر منكم " والطاعة هنا مشروطة بشرط جوهري لأولي الأمر بحيث لا تكون طاعة في معصية الله.
ولعل أبرز الأفكار والعمليات الإدارية التي استخدمها الرسول صلى الله عليه وسلم تفويض السلطة ، حيث كان يقوم بإرسال الصحابة إلى القبائل لتفقيههم في أمور الدين الإسلامي ، كما أن عمر يعتبر أول من وضع لبنة التنظيم الإداري بإدخاله نظام الدواوين ، فكان هناك ديوان البريد و المظالم.
كما كان لذلك الفكر الإسلامي رواد نذكر منهم على سبيل المثال:
1- الماوردي : حيث ترك فكرا إداريا سياسيا لا غنى للدارسين والعلماء عنه.
2- ابن تيميه : ترك فكرا إصلاحيا.
3- القلقشندي : حفظ في كتابه صبح الأعشى كل ما نريد معرفته في إدارة المكتبات ، وهناك كثير من الشواهد العينية التي تفيد أن علم الإدارة له جذوره عند المسلمين ، تدل على ذلك الوثائق التي أرسلها الخلفاء إلى ولاتهم في الأمصار.

3 - الإدارة في الحضارة الغربية :
ورثت الحضارة الغربية ضمن ما ورثت عن الحاضرات القديمة المعرفة بأصول الإدارة وعملياتها ، ولكنها لم تقف عند هذا الحد ، بل اجتهدت في بلورة الأفكار الإدارية القديمة وصقلها ، وعملت على ضم البعض منها وصياغتها في نظريات جديدة كان لها أثر كبير في دفع الفكر الإداري وشحذه ، ولم يكن الفكر الإداري الغربي في بدايته مهتما بنفس القيم والأخلاقيات التي شغلت الفكر الإداري في العصور السابقة بقدر اهتمامه بالقيم المادية التي سيطرت على الفكر والحضارة الغربية بوجه عام ، وكان لعلماء الإدارة في غرب أوروبا وأمريكا دور بارز في تنشيط الفكر الإداري وفلسفته ، فظهرت الإدارة كعلم له أصوله وقوانينه ومبادئه ونظرياته في نهاية القرن التاسع عشر وأوائل القرن العشرين ، حيث وضع العالم ماكس فيبر نظريته " البيروقراطية في صورتها المثالية ، ثم تلى ذلك دراسات العالم الأمريكي فرديك تايلور عن الإدارة العلمية ، وفي أثناء تلك الفترة الزمنية ظهرت دراسات العالم الفرنسي هنري فايول ، ومن ثم ظهرت دراسات عرفت حينذاك بالمدرسة السلوكية ، ومن أبرز روادها جورج التون مايو ، وكانت تلك الفترة حافلة بالدراسات على مستوى الإدارة بوجه عام ، والإدارة العامة على وجه الخصوص ، حيث ظهر الاهتمام بعلم النفس الإداري ، ويبدو ذلك واضحا في دراسات ماسلو واتجاهات هيرزبرج ، وكونت هذه الدراسات ما يسمى بمدارس الفكر الإداري .
ومن الأسباب التي أدت إلى ظهور علم الإدارة وتطوره هي :
1- التطور التكنولوجي الحديث.
2- الثورة الصناعية : إذ كانت معظم محاولات المؤسسات الصناعية سواء في أمريكا أو أوروبا تهدف إلى إيجاد أساليب متطورة لزيادة الإنتاجية مع تخفيض التكلفة ، حيث نجد أن لكبار المستشارين في المؤسسات والشركات الدور الأساسي في وضع قواعد أساسية لتلك الوسائل التي تعتبر النواة للإدارة .
3- زيادة مجال النشاطات البشرية واتساعها.
4- الاتجاه نحو مزيد من التخصص والتنوع في المجتمعات الحديثة.

ثالثا : مدارس الفكر الإداري :
1 - المدرسة العلمية ( 1910- 1935)
يعتبر فردريك تايلور المؤسس الأول لحركة الإدارة العلمية ، ويهمنا في حياة العالم فرديك تايلور العملية أن كان في البداية عاملا في مصنع ، ثم تدرج في السلم الوظيفي حتى أصبح مهندسا ، ثم أصبح على قمة الهرم الوظيفي للاستشاريين من المهندسين في احد المصانع الأمريكية ن وكان حجر الأساس في مبادئ تايلور العلمية هو تحقيق أقصى كفاية إنتاجية للأفراد والآلات المستخدمة في الإنتاج من خلال ما يعرف بدراسة الزمن والحركة . ويحدد تايلور مبادئه في الإدارة العلمية على النحو التالي:
أ‌- إحلال الأسلوب العلمي في تحديد العناصر الوظيفية بدلا من اسلوب الحدس والتقدير ، وذلك من خلال تعريف طبيعة العمل تعريفا دقيقا ، واختبار أفضل طرق الأداء ، وأهم الشروط للعمل من حيث المستوى ، والمدة الزمنية المطلوبة لتحقيقه.
ب - إحلال الأسلوب العلمي في اختيار وتدريب الأفراد لتحسين الكفاءة الإنتاجية .
ج - تحقيق التعاون بين الإدارة والعاملين من اجل تحقيق الأهداف.
د -تحديد المسئولية بين المديرين والعمال ، بحيث تتولى الإدارة التخطيط والتنظيم ، ويتولى العمال التنفيذ.
هـ - ربط تأدية أو نجاح الفرد في عمله بالأجر أو المكافآت لرفع الكفاءة الإنتاجية .
و - إحكام الإشراف والرقابة على العاملين في المستوى الأدنى لأنهم يفتقدون المقدرة والمسئولية في القدرة على التوجيه الذاتي.
ز - وفي الوقت نفسه نجد أن هناك دراسات أخرى حول أهمية المدخل العلمي للإدارة في حل المشكلات الإدارية ، ففي الوقت الذي كان فيه تايلور ينادي بالإدارة العلمية في أمريكا ، كان هنري فايول ينادي بمبادئ الإدارة في فرنسا ، ويهمنا في حياة العامل هنري فايول العملية أن كان في البداية مهندسا في شركة تعدين ، ثم تدرج في السلم الوظيفي حتى أصبح مديرا تنفيذيا ، ثم أصبح على قمة الهرم ( مديرا) لذلك نجده يركز أبحاثه حول إدارة الموظفين باعتبارهم المفتاح السحري للنجاح وتطبيقها في مختلف المستويات الإدارية مكونا بذلك الأساس للنظرية الإدارية وهي :
- تقسيم العمل : وهو مبدأ التخصص وتقسيم أوجه النشاط سواء كان ذلك في مختلف العمليات أو العملية الواحدة.
- مبدأ السلطة والمسئولية : والسلطة كما يراها فايول تتكون من عنصرين : السلطة التي يستمدها الفرد من وظيفته، والسلطة الشخصية التي يستمدها من قوة ذكائه وخبرته وخلقه.
- مبدأ النظام والتأديب : أي ضروري احترام النظم واللوائح ، وعدم الإخلال بالأوامر.
- مبدأ وحدة الأمر : أي يجب أن يحصل الموظف على أوامره من رئيس أو مشرف واحد.
- مبدأ وحدة التوجيه : رئيس واحد وخطة واحدة لمجموعة من النشاطات التي تتماثل في الهدف .
- مبدأ المصلحة العامة : أي خضوع المصلحة الشخصية للمصلحة العامة.
- المكافأة : أي تعويض الأفراد المستخدمين تعويضا عادلا باستخدام المكافآت .
-مبدأ المركزية : ويقضي بتركيز السلطة في شخص معين ، ثم تفويضها حسبما تقتضي الظروف.
- مبدأ تدرج السلطة : أي تسلسل السلطة من أعلى الرتب إلى أدناها.
- مبدأ الترتيب والنظام : أي أن يكون هناك مكان معين لكل شيء ولكل شخص ، كما يجب أن يكون كل شيء وكل شخص في مكانه الخاص به.
- مبدأ المساواة : وهو خاص بحصول الرؤساء على ولاء المستخدمين عن طريق المساواة والعدل.
- استقرار العاملين : أي شعور العاملين بالراحة والاستقرار في عملهم ، وكذلك الاطمئنان على مستقبلهم ، والتأمين ضد ما قد يتعرضون له من الطرد والعقوبة بدون مبرر.
- مبدأ المبادأة : أي البدء في رسم الخطط وتنفيذها ، وعلى الرؤساء إيجاد روح المبادأة بين المرؤوسين.
- مبدأ روح التعاون : تشجيع روح الفريق والعمل الجماعي.
ومن أهم ما كتب فايول " عناصر الإدارة" أو ما يسمى بنظرية " التقسيمات الإدارية " واعتبرها فايول وظائف الإدارة ، ويرى أن عناصر الإدارة خمسة وهي:
- التخطيط : ويقصد به التنبؤ ، ووضع الخطة ، وخطة العمل هي في نفس الوقت تحديد الوقت ، والنتائج المرجوة ، والطريق الذي يجب أن يتبع ، وخطوات العمل.
- التنظيم : إمداد المشروع بكل ما يساعده على تأدية وظيفته مثل المواد الأولية ، رأس المال ، والمستخدمين.
- إصدار الأوامر : إشارة البدء بالعمل والتنفيذ.
- التنسيق : لم ينجح فايول في فصل عنصر التنسيق عن وظيفتي التخطيط والتنظيم ، فيرى أن التنسيق هو ترتيب وتنظيم الجهود من أجل الوصول إلى الهدف ، وفي حقيقة الأمر أن كل عملية الإدارة ـ التخطيط ـ التنظيم ـ التوجيه ما هي إلا تطبيق لمفهوم التنسيق.
- الرقابة: عملية الكشف عما إذا كان كل شيء يسير حسب الخطة الموضوعة والإرشادات والأوامر الصادرة والمبادئ والأصول المقررة.
ولقد اتفق مع فايول علماء كثيرون في تحديد وظائف الإدارة ، وأضافوا عناصر أخرى لتطوير النظرية الإدارية لتصبح (7) سبع وظائف مثل لوثر جوليك ، وكذلك لندل أوريك، وهي التخطيط ، التنظيم ، التوظيف ، التوجيه ، التنسيق ، التسجيل ، وضع الميزانية.
ومن خلال العناصر الإدارية نلاحظ أن اهم ثلاثة عناصر أشار إليها جوليك موجودة عند فايول وهي : التخطيط ـ التنظيم ـ التنسيق ، وأن عنصر الرقابة عند فايول قد شمل التسجيل ووضع الميزانية عند جوليك.
وفي سبيل الوصول إلى الكفاءة وزيادة الإنتاج ، ووضع معايير جديدة لنظرية التقسيم الإداري نجد عددا من العلماء قد اهتموا بدراسة التخطيط ـ التنظيم ـ الرقابة مثل هربرت سيمون وهوايت.

الفرق بين أفكار تايلور وأفكار فايول:
من خلال أفكارهما يمكننا الخروج بحقيقة أساسية وهي :
1- أن تايلور اهتم بأساليب الإدارة على مستوى التنفيذ ، أما فايول فقد اهتم بالإطار العام لموضوع الإدارة دون الدخول في التفاصيل ، وتعتبر أفكارهما مكملة لبعضها باعتبارهما يركزان على الكفاءة في المشروعات.
2- اهتم تايلور بالمستوى الأدنى من الإدارة في الصناعة ( العاملين) ، في حين اهتم فايول بالمستوى ألأعلى ، وكان اهتمامه منصبا على المدير .
3- أكد تايلور على تنميط مبادئ الإدارة العلمية وتطبيقها المتشدد ، في حين يرى فايول أن المدراء لابد أن يتمتعوا بالشعور والانسجام والمرونة حتى يستطيعوا تكييف مبادئهم حسب المواقف المتجددة.
وقد أصبحت الإدارة العلمية حركة عالمية بعد عقد أول مؤتمر للإدارة في براغ عام 1924م إلا أنها واجهت فيما بعد نقدا شديدا وأخذت عليها بعض المآخذ من أهمها:
1- نظر أصحاب هذه المدرسة إلى الفرد على أنه مخلوق رشيد ، يلتزم بالقوانين والأنظمة ، وأنه إنسان مادي سلبي ، وغير محب للعمل بطبعه ، ولكن يمكن استثارته وحفزه بواسطة المادة.
2- تجاهلت أهمية التنظيم غير الرسمي بين الجهاز الإداري والعاملين ، وبين العاملين وبعضهم البعض ، وبين العاملين والسلطة.
3- لم تهتم بالحاجات الإنسانية والاجتماعية والنفسية للفرد والعامل ، ونظرت إليه نظرة مادية بحته كأداة من أدوات الإنتاج.
4- ركزت على السلطة والقوانين الرسمية ، ولم تدع مجالا لمشاركة العاملين في اتخاذ القرارات الإدارية وغيرها.

وعلى الرغم من النقد الذي وجه للإدارة العلمية إلا أنها هيأت لميادين العمل كثيرا من النجاح، كما كان لها تأثير قوي على الفكر الإداري ، والممارسة الصناعية ، ومن محاسنها أنها لم تتحيز لأي من العمال أو أصحاب العمل ، وأيضا ، إحلال الأسلوب العلمي في الإدارة بدلاً من الاعتماد على الحدس والتخمين.

2 - المدرسة السلوكية ( 1935 ت 1950) .
تعتبر هذه المدرسة تحديا للمدرسة الإدارية ورد فعل للإدارة العلمية ، حيث ترى هذه المدرسة أن الفرد كائن اجتماعي يتفاعل مع البيئة الاجتماعية ، ويتأثر بأفرادها سلوكاً ، وأن شعور الفرد وإحساسه بانتمائه لهذه المجموعة هو الأساس الذي يدفعه ويحفزه للعمل والعطاء ، حيث ركزت على سلوك الإنسان ، وحاجاته النفسية والاجتماعية ، واهتمت بالعلاقات الإنسانية داخل التنظيم ، وبالتنظيم غيرا لرسمي للمنظمات.
وتعتبر ماري باركر أول ما اهتمت بدراسة العلاقات الإنسانية في الإدارة وأولت اهتماما كبيرا بالجانب السيكولوجي فيما يتعلق بالمبادئ الأساسية للتنظيم الإداري.
بيد أن حركة العلاقات الإنسانية في الإدارة ترتبط أكثر ما ترتبط بجورج إلتون مايو ، حيث قام إلتون وزملاؤه بتجاربهم في مصنع هوثورن في إحدى شركات الكهرباء الغربية في الولايات المتحدة الأمريكية ، وكانت الدراسة تنصب حول : فهم السلوك الإنساني في المنظمة ن العلاقات الإنسانية ، الصلات بين الأفراد ، الاتجاهات النفسية ودوافعها ، وقد بدأت الدراسة بالتركيز على : ظروف العمل والإجهاد ، والعمل الرتيب ( الروتين) والتكرار فيما يختص بالعاملين ، وكانت الدراسة تهدف إلى الوصول إلى معرفة واضحة عن هذه العلاقات بتقييم موقف تجريبي يمكن قياس اثر المتغيرات مثل الحرارة والرطوبة وساعات العمل منفصلة عن أثر ظروف العمل المفروضة على العاملين ، أي معرفة أثر كل عامل من عوامل ظروف العمل ذاته ، وأجريت الدراسة الأولى على ثلاثة أقسام في المصنع ، وكان الضوء يزاد ويخفض في هذه الأقسام ، غير أنه لم تتبين أي علاقة للضوء بالإنتاج ، ثم اختبر أحد الأقسام لتجارب أعمق من ذلك، وقسم العاملون في هذا القسم إلى جماعة تجريبية وجماعة ضابطة ، كل منهما في مبنى مختلف ، وترك العمل على طبيعته في المجموعة الضابطة ، بينما كانت ظروفه تتغير مع المجموعة التجريبية ، فكانت الإنتاجية تزيد مع هذه المجموعة كلما زاد الضوء ، ولكن الأمر الغريب أن الإنتاجية زادت بنفس القدر مع المجموعة الضابطة وأعيدت التجربة مع مجموعتين أخريين ، إحداهما تجريبية والثانية ضابطة، واحتفظ بمستوى الضوء في المجموعة الضابطة بصفة مستمرة ، بينما خفض في المجموعة التجريبية ولكن لمجرد إحساس أعضائها بأنهم محل اختبار ، وعلى ذلك أمكن استنتاج أثر العامل المعنوي على زيادة الإنتاج ، وكان أهم ما أثبتته هذه الدراسات:
أ - وجود علاقة بين ظروف العمل المادية وبين إنتاج العاملين ، وتأثرها بالمتغيرات وكذلك الظروف الاجتماعية وبخاصة الرضا النفسي للعاملين.
ب‌- أظهرت جوانب متصلة بالعملية الإدارية : الروح المعنوية ، دينامكية الجماعة ، الإشراف الديمقراطي ، العلاقات الشخصية.
ج - تأكد أهمية الظروف الاجتماعية والنفسية لتحفيز العاملين لرفع معنوياتهم وزيادة حجم الإنتاج.
د - ارتباط الجو الإشرافي بنجاح المؤسسة.
هـ - أهمية الاتصالات بين ألإفراد.
و ـ أهمية تطوير مهارات العاملين.
ز - النواحي المادية ليس لها أهمية إلى جانب النواحي المعنوية والاجتماعية .
وقد ظهر على أثر لذلك دراسات هامة في مجال علم النفس الإداري ، كان من أهمها دراسة ماسلو الذي وضع سلما هرميا للحاجات الفردية ، وقد ظهرت اتجاهات هذه المدرسة في نظريتين:
1- نظرية التنظيم غير الرسمي.
2- نظرية العلاقات الإنسانية.
ويقوم التنظيم غير الرسمي بدراسة العلاقات والتفاعلات بين أعضاء المنظمة بعضهم البعض وبينهم وبين الإدارة.
أما العلاقات الإنسانية فتعرف بأنها الدارسة التي تعني بالظروف الاجتماعية والاقتصادية والسلوكية للعاملين، بهدف تحقيق الأهداف العامة للإدارة والخاصة بالعاملين ، إلا أن بعض البحوث الأخيرة أثبتت أن العلاقات الإنسانية وإن كانت عاملا مهما في الإدارة إلا أنها ليست كافية ، ومن ثم بدأ الاهتمام بالعلاقات الإنسانية يقل ن ويتركز الاهتمام حول ما يسمى بالنظرية في الإدارة ، بل إن الحملة ضد العلاقات الإنسانية بلغت ذروتها على يد مالكولم ماكير ، حيث قام في الستينات بهجوم واسع على انتشار العلاقات الإنسانية في مقالة له ، وأبدى قلقه تجاه الاهتمام الزائد بالعلاقات الإنسانية على حساب أداء العمل وإتقانه.
وقد أخذ على هذه المدرسة مآخذ منها:
1- أنها اتجهت اتجاها متطرفا نحو الاهتمام بالجانب الإنساني على حساب التنظيم الرسمي والجانب العملي للمنظمة.
2- أغفلت تأثير البيئة الخارجية على سلوك المنظمة ، ومن ثم أخذت المنظمة كوحدة مستقلة ومنعزلة لا كجزء من نظام اجتماعي متكامل.
3- أهملت مشكلة التخطيط والتنسيق.
ورغم ما يقوله النقاد فلا يزال لهذه المدرسة مزاياها، فهي أول من كشف النقاب عن الروابط الدقيقة التي ترتبط بين الظاهرة الاجتماعية والمستويات التنظيمية ، وبين الفرد والجماعة ، كما أنها شكل من التنظيم الذي يسمح للأفراد بتحقيق الذات ، ويحرك فيهم من داخلهم كل دوافع الاهتمام بعملهم.



3 - المدرسة الحديثة في التنظيم.
ظهرت هذه المدرسة كنتيجة للنقد الذي وجه لكل من النظريات التقليدية الكلاسيكية ( العلمية ) ، والعلاقات الإنسانية ، وكانت تهدف إلى إيجاد نظرية تنحى منحى متوسطا بين المدرسة العلمية والعلاقات الإنسانية ، ومن أهم نظريات هذه المدرسة:ـ
1- نظرية التوازن الوظيفي.
2- النظرية السلوكية التحليلية.

تدعو نظرية التوازن الوظيفي إلى محاولة تحقيق التوازن بين مصلحة الأفراد والمصلحة الخاصة بالمنظمة ، فهي تهتم بالعمل والعاملين في آن واحد ، ويعتبر شستر برنارد ، وهربرت سيمون في مقدمة رواد هذه المدرسة.
أما النظرية السلوكية التحليلية فإنها قامت على نقد الاتجاه المتطرف في التركيز على الناحية الإنسانية للأفراد العاملين ، ونادت بعد المبالغة في ذلك ، ومن ثم فهي تهتم بالجانب العملي في الوقت الذي تهتم فيه أيضا بمراعاة الجوانب الإنسانية ، وكانت نتائج التجارب التي قام بها ليكرت والتي أكدت عدم وجود علاقة طردية بين ارتفاع الروح المعنوية وزيادة الإنتاج عاملا فاعلا في ظهور تلك النظرية.
 
رد: اهم مدارس تطور الفكر الإداري

المدرسة التجارية :
- يعتبر الفكر التجاري يعبر عن احتياجات الدولة الناشئة خاصة بعد القضاء علي سلطان الأمراء و شوكة الكنيسة.
نشأة الدولة : وهو استقلالية الدولة عن الأمراء و الكنيسة و أصبح لها هدف هو الاقتصاد للقوة .
الملكية: وهي الملكية الفردية لوسائل الإنتاج و أساس النشاط الاقتصادي هو التجارة خاصة التجارة الخارجية.
الثروة : إعطاء مفهوم جديد للثروة وهو أنها ليست الأرض الزراعية و إنما هي كمية النقود المعدنية مع افتراض ثبات حجم الثروة الكلية في العالم.
النشاط التجاري : باعتباره النشاط الأساس للاقتصاد فان كل من النشاط الزراعي و الحرفي يخدمان هذا النشاط (التجاري) .
نشأة المصارف: نظرا لاهتمام الكبير بالنقود المعدنية ظهر هناك فائض في النقود مما دفع إلي إنشاء المصارف الأوربية أدى هذا إلي ظهور النظام الرأسمالي التجاري .
الرقابة: وهو تدخل الدولة في النشاط الاقتصادي و خاصة الرقابة على الصرف.







المدرسة الطبيعية :
سلبيات المدرسة التجارية أدي إلي ظهور المدرسة الطبيعية و أهم عطائها الاقتصادي هو كالأتي :
الدولة: وهو عدم تدخل الدولة في النشاط الاقتصادي و هدفها هو التنظيم فقط
النظام الطبيعي: وهو من اجل تلبيه حاجات الأفراد يخضع لمبدأين هما
1– المنفعة الشخصية: تحقيق الرفاهية.
2– المنافسة: من اجل العدالة .
الثروة: من سلبيات المدرسة التجارية أنها اهتمت الزارعة، لذلك فقد ركزت المدرسة الطبيعية على أن القطاع الزراعي هو القطاع المنتج وهو الذي يعطي الناتج الصافي، حيث يحصل القطاع الزراعي علي موارد جديدة اكبر من الموارد المستخدمة.
الضريبة المفردة: وهوانها تفرض على القطاع المنتج، ألا وهو القطاع الزراعي باعتباره القطاع الوحيد الذي يعطي ناتجا صافيا
الدورة الاقتصادية: حيث أنها حددت ما يلي:
- إن طبقات المجتمع تحدد على أساس الإنتاج
- إن هذه الفكرة تدخل في الماكرو. و الذي لم يكن معروفا أنداك .
- الطبقة المنتجة هي الزراعة وان الصناعة و التجارة تخدم النشاط الزراعي






المدرسة الكلاسيكية :
عجز كل من المدرسة التجارية و الطبيعية عن تحقيق الرفاهية أدي إلي ظهور المدرسة الكلاسيكية و الاتجاه إلي تركيز أهمية الفرد وكذلك ظهور الثورة الصناعية التي أدت إلى :
- التوسع في الاستمارات الكبرى
- تطور الطاقة الإنتاجية
- ظهور طبقة الصانعين
العمل: أعطى ادم سميت أهمية كبرى للعمل خاصة في العملية الإنتاجية كما قسم العمل إلى:
*عمل منتج: هو الذي يعطي منفعة مثل الصناعة .
*عمل غير منتج:هو الذي لا يعطي منفعة مثل الأعمال الخدماتية .
الثروة : حيث قال إن مصدر الثروة هو العمل و الذي يؤدي إلي زيادة مرد ودية هذا العمل عن طريق
تقسيم العمل (التخصص): بحيث يتخصص كل عامل في عمل معين بدل قيام العامل بكل الأعمال بمفرده.
القيمية: وهي قيمة السلع حيث إن سلع تبادلية :وهي السلع المادية و القابلة للتسويق .
سلع استعماليه: هي منتجات غير مادية حيث تعطي منفعة فردية لا يمكن تسويقها.
تحديد السعر: حيث إن هناك سعر طبيعي يتحدد عن طريق تكاليف الإنتاج و سعر سوقي يتحدد عن طريق الطلب و العرض.
التجارة الخارجية: وهو تخصص كل دولة في إنتاج سلعة معنية عن طريق الدولة التي تعتبر تكاليف إنتاج تلك سلعة منخفضة وفق نظريتين هما: القيمة المطلقة و النظرية.......

المدرسة الاشتراكية :
– نظراً لاستغلال البشع للعمال من طرف رجال الأعمال ترتب ظهور الاشتراكية كرد فعل غريزي ثم فكرى ضد الرأسمالية.
الدولة: وهو تدخل الدولة في النشاط الاقتصادي عن طريق ما يسمي بالاقتصاد الموجه.
العمل: اعتبر كارل ماركس أن أساس العملية الإنتاجية هو العمل و يتحقق هذا عن طريق النقابات التي تدافع عن حقوق العمل
السعر: باعتبار الدولة المتحكم في الاقتصاد فان الدولة هي التي تحدد السعر .
الملكية: إن ملكية وسائل الإنتاج تعود للدولة، و كذلك الإنتاج تحدده الدولة.





المدرسة الكينزية :
كان هدف كينز ليس نظام اقتصادي جديد بل كان هدفه تطوير النظام الرأسمالي في يجعله يواكب التطور
الدولة: أشار إلي أهمية الحرية في النشاط الاقتصادي إلا انه من الضروري تدخل الدولة من اجل أن تكون رائد هذا التطور
اقتصاد استهلاك: إحدى فرضيات كينز أن الاستهلاك هو الذي يحدد الإنتاج يجب أن الطلب هو الذي يوجد العرض و ليس العكس
اقتصاد ماكرو: إحدى سمات نظام كينز هو الدخل و الاستهلاك و الاستثمار يتحدث عنها بصورة كميات كلية
اقتصاد نقدي : بحيث لا يمكن التعبير عن هذه الكميات الكلية إلي بتعبيرات نقدية.
اقتصاد لازمي : حيث أن كل التعديلات تحدث بدون فواصل زمنية.
الاستثمار: هو انه يتحدد حسب الكفاية الحدية لرأس المال
الادخار:يدخر الأفراد الأموال يدافع، المعاملات و الضارية و الاحتياط و لبس رفع سعر القائدة كما كان يعتقد الكلاسيكيون الرقابة في :
- فرض الضرائب لتحقيق العدالة في توزيع الدخول
- الرقابة علي سعر الفائدة بإبقائه منخفضا
- الرقابة علي عرض النقود.
التوازن الاقتصادي : وهو تحقيق التوازن بين القطاع الحقيقي و النقدي عن طريق سعر الفائدة وهو ما أوضحه الشكل البياني لكل من هيكس و هانسن.

المدرسة الحدية :
- إن دراستها للتاريخ الاقتصادي جعلها تتفادى كل سلبيات المدارس السابقة و تحاول تصحيحها
- ظهور جيلين حيث عمل :
الجبل الأول : عن استخدام منهج تحليل استنباطي و استخدام المنهج الرياضي عند "فالراس"حيث قال انه إذا أراد الاقتصاد إن يكون علما فعليه أن يكون علما رياضيا.
أما الجبل الثاني : فهو تجميع الوقائع الاقتصادية وترتيبها و تفسيرها وربط كل المناهج معا ، مما أدى إلي ظهور ثلاث مدارس رئيسة هي:
*المدرسة النمساوية:كان اهتمامها بالجانب النفساني ومن روادها (كارل منجر) الذي قال أن الخيارات تتحدد عن طريق الحاجة و أن هناك :
خيارات اقتصادية :لها قيمة تبادلية . خيارات حرة: لها قيمة استعماليه.
*مدرسة لوزان: أشهرهم "فالراس" حيث أكد أن القيمة تتحدد عن طريق منفعتها.
*مدرسة كمبردج: أشهرهم "ألفريد" حيث قال أن القيمة تتحد عن طريق المنفعة و المدى القصير و تكاليف الإنتاج في المدى الطويل
– القيمية: حيث أنها تتحدد عن طريق المنفعة الحدية مما يجب ملاحظة ثلاث أمور هي كالتالي:
أ– تناقص المنفعة الحدية: كلما زاد عدد وحدات السلع التي يستخدمها الفرد قل تدريجيا اقتناء تلك السلعة.
ب– العلاقة بين درجة الإشباع و ندرة السلع: كلما كانت السلعة نادرة فان درجة الإشباع عند الفرد تكون قليلة و العكس صحيح.
ج– وحدة القيمة: يتحدد في مجال التوزيع أي توزيع الناتج علي عناصر الإنتاج التي أسهمت في إنتاج تلك السلعة.
 
رد: اهم مدارس تطور الفكر الإداري

Vietnam visa is exempted for which cases?
visa vietnam online
Visitors to Vietnam generally have to obtain a visa, however, there are exceptions such as:
1. The Vietnam abroad residents and foreigners
Who are spouses or children of citizens of Vietnam or Vietnamese who settled abroad are exempted from Vietnam visas for the period of temporary residence within 90 days if meet the following conditions:
· Passport documents either overseas or foreign passport valid for at least 6 months from date of entry. In case of Vietnam abroad residents without a passport must have resident papers issued abroad which is valid for at least 6 months from date of entry.
· Visa exemption certificate issued by the competent authorities of Vietnam. People staying more than 90 days must apply for visa issuance procedures under current regulations before or after entry into Vietnam.
2. Bilateral agreement visa exemption:
· Citizens holding ordinary passports of countries of Thailand, Malaysia, Singapore, Indonesia, Laos and Cambodia are allow to have Vietnam visa exemption for a stay not exceeding 30 days; citizens of Philippines are not more than 21 days; Brunei citizens are allowed to stay less than 14 days.
· Since May 2nd, 2011, China, Pakistan, North Korea, and Romania ordinary passport holders come to Vietnam official missions and citizens of 60 countries passports diplomatic or official passports are exempted from visa to Vietnam, including these countries (see the list <http://visavietnam.pro/vi/exemption-of-entry/EXEMPTION-OF-ENTRY/EXEMPTION-OF-ENTRY-1/>). Stay period is specified for each specific nation.
3. Unilateral visa exemption
· The officers of the ASEAN Secretariat, regardless of passport visa-free entry and exit Vietnam for a stay not exceeding 30 days.
· Citizens of Sweden, Norway, Denmark, Finland, Japan, South Korea and Russia, regardless of the purpose of a passport and visa-free entry may enter and exit Vietnam for a period of temporary stay not exceeding 15 days from the date of entry.
All other subjects not included in the above subjects entering Vietnam must have to apply for Vietnam visa.
To get more information about Vietnam visa, please contact us:
TONKIN INTERNATIONAL COMMERCIAL SERVICE COMPANY
2nd Floor - Suite 204-18 Yen Ninh Street, Ba Dinh, Ha Noi
Tel: (84-4) 3927.5668 - Fax: 3927.5658
Mobile: (84) 9.6521.6521
Email: tonkin@visavietnam.pro <mailto:tonkin@visavietnam.pro>
Website: www.visavietnam.pro <http://www.visavietnam.pro>
Visa vietnam requirement
 
أعلى